「年终激励系列」之四：年终奖应该发什么、怎么发？

春节将至，发什么类型的年终奖、怎样发年终奖能充分调动员工的工作积极性、能有利于公司的中长期发展呢？

年终奖应该发什么？

在之前的文章中，我们曾介绍过年终奖主要可以分为5类：1.真金白银类 2.精神嘉奖类 3.物质嘉奖类 4.升职机会类 5.中长期激励类。那么在实际操作过程中，企业应该选择哪种或哪几种年终奖呢？

年终奖除了是对员工一年辛勤劳动的嘉奖以外，也是对员工的一种激励，激发员工的工作热情。发得好的年终奖，还可以对绑定优秀员工起到良好的效果。那么什么是“发得好”的年终奖？首先要选择合适的种类。

为了起到激励和绑定效果，年终奖当然是真金白银发放、发得越多越好。但是在实操过程中，我们首先要核定公司的财务情况，了解公司今年利润、现金流等情况，之后再考虑发多少、发什么能调动员工的积极性，并降低员工离职率。

同时，也要注意到，对企业中的不同人才来说，他们对年终奖的需求和期望是不一样的。比如对于基层员工来说，通常实实在在能拿到手的金钱或者物资才是最有用的，同时精神嘉奖也可以起到不错的效果。对于确实表现优秀的中层干部，年末给到升值的机会无疑是非常大的激励。而对于公司高层来说，需要给真金白银，同时也要考虑中长期的收益。对高层实施中长期激励类的年终奖，一方面在公司发展良好的情况下可以给高层带来更高的收益，一方面也是将高层与公司进行进一步捆绑，使高层进一步对公司业绩负责，与公司共同进退。

应该怎样发年终奖？

在确定了年终奖的发放内容后，就要考虑应该如何发放了：是在年终爽快地一次性发完？还是分几批、半年发一次或季度甚至月度发放？或者为了起到留人和规避风险的效果，部分或全部年终奖递延发放？

日常发放

有些公司选择在每个季度或半年度结合周期内的考核情况，预发少部分年终奖，年底再发大头。这种方式可以适当减轻公司的资金压力，且由于基层通常更看重短期收益，所以这种方式对于基层员工有更强的激励性。但相应地，日常发放对员工的绑定性就有一定降低。

年底发放

通常情况下，一次性发放年终奖在年底的激励力度较大，但也可能会造成员工拿完年终奖就跳槽的情况。同时，一次性发放对公司的现金流要求较高、公司资金压力大。

值得一提的是，在之前刷屏的“荣耀手机百万年终奖事件”中，很多人误以为华为的新制度是针对年终奖。其实文件名称是《荣耀品牌手机单台提成奖金方案》，针对的是手机的提成方案。华为的年终奖通常是一年一次、一次性发放。但在2015年，华为的消费者业务在5月底就提前完成了公司制定的全年经营目标。基于此，华为在第三季度就提前启动了2015年的奖金评议和发放，在一年中开展了两次奖金评定。

递延发放

还有一种发放方式是递延发放，就是计算出员工今年的年终奖额度后只发放一部分，保留剩余部分经过一定的周期（可能还需要通过考核）再发放。有些公司递延发放年终奖是出于行业属性的考虑，比如建筑和金融行业，项目周期长、风险较高，递延发放的部分年终奖就相当于风险保证金。另一些公司对年终奖进行递延发放主要是出于绑定留人的考虑。

比如上汽集团在2012至2015年就实施过业绩激励基金递延发放计划：公司董事会根据2012-2015各年度净利润的完成情况，在年度激励基金可提取数的额度内，结合年度激励对象年薪总额，分别确定年度激励基金。年度激励基金根据激励对象绩效评价结果分配后，在该年度之后三年内分三次发放，第一年发放70%，之后两年分别发放15%。且设置了年度激励基金的提取条件：年度净利润不低于公司2009、2010与2011三个年度净利润的算术平均值。

但是，递延发放通常更适用于岗位层级较高、且年终奖额度较大的员工。如果对于年终奖数额本就较少的基层进行递延发放，可能不仅无法起到激励和绑定效果，反而会引起员工的情绪，员工容易认为是把该发的年终奖进行了克扣，降低对公司的信任感。比如在上汽的年度激励基金递延发放计划中，参与的四百多人就是集团董事、集团中高管、下属公司高管和董事会认定的对公司发展有重大贡献的其他员工。而且上汽作为老牌国企，一直保持着稳中有升的发展态势，奖金虽递延发放，但可以有良好的保障。

总结

很多公司觉得是要发年终奖，但是具体年终奖到底是为什么要发却没有进行深入的讨论。年终不单单是发钱那么简单，如何能够发对钱才是更加重要的。要充分考虑不同类别和层级的员工的需求和期望，投其所好，深入思考应该给员工发放五类年终奖中的哪几类。比如某个技术员工需要的是一个自我价值的实现，那么给升职机会明显就比单单给钱要更能切中他的痛点。

而年终奖要怎么发？不能为了发年终奖而发。我们推荐从公司资金、激励力度、员工绑定效果三个角度来递进着去分析年终奖应该如何发放。当然分析时不仅仅要站在公司的角度上，也要站在员工的角度考虑，仔细体会哪种方式可以使得员工的激励感知更强，这样才能做到好钢花在刀刃上，好钱花对了地方。

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